Gli esami non finiscono mai

“Gli esami non finiscono mai!”. Questo modo di dire riassume l’ansia connessa alla valutazione, momento sempre paventato dalle persone.

La valutazione è un momento complesso sia per chi la deve eseguire che, a maggior ragione, per chi la subisce. Certo esistono tutta una serie di correttivi, come l’esplicitazione chiara dei criteri, che aiutano a rendere il momento meno difficile, ma il nocciolo di questa attività contiene sempre la paura di essere male di giudicati e la speranza di fare bella figura.

Un pericolo quindi, nella vita organizzativa per tutti coloro che lo devono attraversare, un pericolo che al femminile si amplia, si ingigantisce per diversi motivi.

Il primo riguarda la soggettività femminile e l’incapacità che spesso si riscontra, di non sapere dividere il momento della valutazione della prestazione da un giudizio molto più ampio su sé stesse.

“Mio marito dice che potrai trovare “insinuazioni” in un libro di ricette” diceva una signora riflettendo, in modo indiretto, sulla sua autostima. Frasi spesso innocue: “Hai finito il report che ti avevo chiesto?” vengono lette come un appunto, se non addirittura come una “sgridata”.

Le donne, da questo punto di vista, devono imparare una maggiore obiettività. L’ansia della bella figura spesso rende cieche verso i propri “talenti”. Linda Austin nel suo libro “Oltre il soffitto di vetro” (Piemme edizioni) cita studi organizzativi in cui si evince che gli uomini sono soliti sottolineare le competenze in cui si sentono forti, mentre le donne nell’attività lavorativa tendono a “chiedere scusa” per quello che non sanno fare. Se volete il solito bicchiere che gli uomini sono in grado di vedere mezzo pieno e le donne sempre mezzo vuoto!

E’ importante quindi riuscire a vivere il momento della valutazione anche come situazione di apprendimento. I limiti che vengono messi in luce, le aree di debolezza possono essere visti come momenti di miglioramento e non come una ferita alla propria identità. Impariamo a essere pragmatiche e un po’ più sicure!

Per dovere di completezza, però, bisogna sottolineare un altro pericolo, meno soggettivo e più organizzativo, e spesso insidioso.

La valutazione, come tutti i momenti della vita aziendale, si nutre di regole, quegli aspetti procedurali, formalizzati e non soggetti al “capriccio” del singolo. Una valutazione di prestazione, in una azienda minimamente strutturata, ha una scheda contenente gli elementi che verranno valutati e viene chiarito il processo, ovvero i soggetti, che effettueranno la valutazione.

La regola tradita può essere oggetto di appello verso l’autorità che l’ha posta in essere. E’ quindi un elemento di tutela e garanzia.

Esiste poi un universo molto più ampio di modalità di convivenza che sono soggette a regole che potremmo definire “implicite”. Nella nostra organizzazione le persone si danno prevalentemente del “tu” o del “lei”? Quali rituali vengono messi in atto quando ci si incontra per la prima volta? Il neo assunto, come viene introdotto nell’ambiente organizzativo?

Fa parte della cultura il modo di interagire tra le persone, le modalità che i capi ritengono corretto utilizzare per comunicare una valutazione negativa, gli arredi ed i simboli esposti, la modalità con cui si svolge una riunione, piuttosto che la possibilità, per un collaboratore, di dissentire.

Esempi questi di comportamenti, ma che affondano le loro radici sui valori comuni tra le persone, che nascono dalla storia di ciascuna azienda e derivano dalle modalità con cui essa è stata gestita, in primo luogo dal o dai fondatori.

Il pericolo di cui si vuole discutere è quello che molte donne colgono nel confrontarsi con la cultura aziendale: la mascolinità intrinseca in molti aspetti della vita organizzativa, una dimensione simbolica che spesso parla il linguaggio di un solo genere, quello che ha fondato e diretto l’organizzazione e che non accetta diversità.

Per quanto riguarda la valutazione possiamo fare due esempi.

Il primo è l’elemento tempo dedicato. Nessuna organizzazione che mi risulti inserisce nelle schede di valutazione l’orario dei collaboratori. Dal punto di vista culturale invece, molti sono i capi che si aggirano a tarda ora negli uffici apprezzando come elemento di dedizione coloro che sono ancora chini sulle loro scrivanie. Un amministratore delegato, una volta, mostrandomi il suo ufficio da cui si godeva la vista di molte finestre dei collaboratori, scherzando mi disse: “Così posso vedere fino a che ora le luci restano accese!” E’ interessante notare che nelle aziende più accedute il classico overtime viene valutato negativamente, come incapacità di contenere la prestazione nel tempo concordato. La cultura diffusa italiana, decisamente maschile, non riesce ancora ad uscire dalla connessione tempo=prestazione.

Un altro esempio riguarda la storia di una donna Direttore del Personale, molto ben valutata dalla sua organizzazione, tanto che nella valutazione di potenziale, cioè quel dato che descrive la possibilità di ricoprire posizioni superiori in organigramma, aveva il punteggio massimo.

Al rientro dalla terza maternità con suo stupore, trovò il valore di potenziale al minimo. Alla sua richiesta di spiegazione, l’Amministratore Delegato, suo capo diretto, la guardò stupito: “Ma tu con tre figli, ragazza mia, cosa puoi fare di più……”

Una storia emblematica di quanto i figli, solo perché esistono, possano influire sugli impliciti della valutazione. Lei era una donna addentro ai meccanismi aziendali, direttore del personale, e quindi le fu facile orientare la discussione sui dati reali non su quelli immaginari, legati ad uno stereotipo di dedizione totale, senza interessi collaterali.

Per le altre non resta che prendere coscienza dei codici maschili intrinseci in alcuni mementi della vita organizzativa, senza per questo diventare combattenti in perenne stato di guerra.

C’è un elemento alleato delle donne: l’oggettività della prestazione, l’essere molto spesso brave, serie e affidabili.

E’ importante che le organizzazioni si rendano conto di quanto le culture consolidate possano nascondere degli elementi controproducenti, quasi degli stereotipi di natura organizzativa ed economica. Soprattutto in un periodo di grandi mutazioni, di necessario orientamento al servizio, di legami tra diverse aziende, il tema del valore non è così univoco. Misurare tutto nell’ultima riga del bilancio non solo non è più corretto, ma spesso è un errore. Bisogna aggiungere elementi di qualità, di reputazione, bisogna aggiungere il vero valore delle persone. Che certo non è quanto tempo si resta in azienda o quanti figli bisogna accudire.