Donne, Milano e lavoro

Per capire il rapporto che le donne di Milano hanno con il lavoro si possono studiare le statistiche, leggere saggi di sociologia, progettare interviste, oppure, più semplicemente, sedersi una mattina in metropolitana e osservarle.

Vanno di corsa, sempre verso una meta, un progetto, un figlio da prendere, un genitore da accompagnare a fare una visita, eppure quando riescono a sedersi nel treno affollato, estraggono un libro della borsa e si mettono a leggere. Può essere un romanzo rosa o un saggio erudito, a seconda della loro estrazione e cultura, ma difficilmente le vedrete con gli occhi fissi e la testa ciondolante. Le donne di Milano hanno sempre qualcosa da fare.

E’ facile per una milanese di adozione farsi prendere dalle retorica della Milano all’avanguardia, ma nel campo del superamento del “soffitto di vetro”, quella invisibile ma efficace barriera che tiene le donne lontane dai luoghi di potere, sembra che sia proprio così. Nel 2007 alcune tre le più importanti posizioni istituzionali della città sono occupate da donne. Il sindaco, Letizia Moratti, la presidente di Assolombarda, Diana Bracco, la presidente del Tribunale, Livia Pomodoro, solo per citare le più prestigiose.

Immagini ed evidenze che tendono a confermare ciò che i numeri descrivono: il lavoro è ormai un pilastro importante e imprescindibile dell’identità femminile. Non si lavora solo perché il salario maschile non basta, non si lavora solo perché a casa ci si annoia, si lavora perché nei contesti organizzativi è possibile trovare aree di realizzazione di sé, è possibile costruire una rete di relazioni, di amicizie e di condivisioni che vanno oltre il mero dato salariale.

Milano conferma lo strano destino dello casalinghe: la loro stagione è durata, in una prospettiva storica, pochi anni, eppure sembrano indelebilmente impresse nell’immaginario collettivo.

Le donne hanno lavorato durante le due guerre per sostituire gli uomini al fronte; poi hanno contribuito duramente alla ricostruzione, infine negli anni d’oro del boom economico, alcune di loro hanno potuto “stare in casa”. Una frase che personalmente mi sono sentita rivolgere da una mamma all’ingresso dell’asilo nido sintetizzava in modo perfetto questa condizione. Scrutando il mio abbigliamento e immaginando che il mio reddito familiare non fosse dei peggiori, mi ha guardato con commiserazione chiedendomi: “Ma tuo marito non può tenerti a casa?”.

La domanda contiene, nella sua semplicità, molte delle condizioni che hanno accompagnato negli anni passati il lavoro delle donne: è il marito il responsabile del lavoro extradomestico perché non guadagna abbastanza e, di conseguenza, appena la retribuzione è adeguata, la donna finalmente può corrispondere pienamente al proprio ruolo di moglie e madre.

Questa idea è quasi completamente scomparsa. Se una donna sceglie di non lavorare per un periodo della sua vita, lo fa consapevolmente e, il più delle volte, cerca di rientrare nel mercato del lavoro.

A Milano, questo cambiamento, viene percepito immediatamente. Le donne lavorano con consapevolezza, quasi con orgoglio, e il lavoro ha profondamente modificato la loro identità fornendo una serie di elementi che solo pochi anni fa erano impensabili.

Sicuramente il lavoro come tassello importante dell’identità è appannaggio delle più fortunate, di coloro che possono svolgere mansioni non faticose, di quelle donne – e le giovani lo sono in maggioranza - che hanno studiato e che possono ora aspirare ad un impiego coinvolgente. Ma anche le altre, quelle fanno lavoro più semplici e meno appariscenti, sembrano orami convinte che una parte importante della vita si trova al di fuori delle mura domestiche.

Così la mitica “casalinga” rimane solo nel linguaggio e nei modi di dire, relegata purtroppo a simbolo di ignoranza e, recentemente, di disperazione.

L’evidenza più importante di questo fenomeno è legata alla scolarità che riflette un’immagine femminile poco scontata, a Milano come nel resto dell’Italia. Dal 1981 le ragazze hanno superato i loro coetanei sia nel numero di diplomi e lauree che nelle votazioni. Nel 2005 i giovani tra i 25 e il 29 anni in possesso di laurea, sono l’11,9% tra i maschi e il 18,3% tra le donne (fonte Istat).

L’istruzione, quindi, rappresenta un investimento personale e familiare non di poco conto, che anticipa e sostiene la propensione al lavoro sopra delineata.

Donne più istruite, dunque, ma ancora legate a scelte disciplinari poco orientate al mercato del lavoro e alla carriera: lauree umanistiche, professioni relazionali e di servizio. Ad esempio le donne rappresentano l’89,7% delle iscritte a Scienze dell’educazione, il 79,8% della facoltà di Psicologia e si fermano al 18,4% ad Ingegneria (anno accademico 2005/2006, fonte Istat).

Da queste considerazione emerge una immagine contraddittoria: la un lato una pattuglia di testa che sembra aver superato le ambivalenze delle donne nei confronti del potere, ed è in grado di reclamarlo, senza remore e false modestie, dall’altro un gruppo molto numeroso che ancora elegge il valore del servizio e della cura come primario anche nelle scelte professionali.

In questa determinazione a mantenere una immagine di sé fortemente ancorata alla dimensione relazionale non vi è nulla di sbagliato in sé. Anzi, questa ridondanza sottolinea, nel caso ve ne fosse bisogno, che alcune differenze hanno una loro ragion d’essere. Purtroppo però, questa enfasi, può da un lato essere ragione di una visione un po’ schematica della realtà lavorativa, dove si separano nettamente le professioni di servizio e quelle aziendali, oppure le posizioni di supporto e quelle di linea, e dall’altro può essere causa di auto esclusione dai percorsi potenzialmente più rapidi verso le posizioni elevate della gerarchia.

Se questo è vero vi è un lavoro di maggiore informazione da sviluppare, soprattutto verso le giovani, rendendo più permeabili i confini tra i mondi organizzati delle aziende private, pubbliche o no profit, sviluppando una maggiore capacità di leggere le opportunità sia in termini di sviluppo professionale che di carriera.

In particolare le donne, soprattutto le più giovani, vanno aiutate a superare un sospetto atavico verso le posizioni ad alto contenuto di potere. Nei tanti colloqui che ho avuto occasione di sostenere vi sono alcune frasi tipiche del tipo: “Il mio lavoro mi piace, ma non sono una carrierista….”, “I miei risultati sono buoni, ma ho ancora molto da imparare…”, “Non vorrei che i colleghi pensassero che voglio comandare…”. Giovani donne che vedono del potere solo la parte negativa, quella della determinazione personale e del raggiungimento di obiettivi individuali, mentre fanno fatica a scorgere la parte positiva, che porta con sé la potenzialità del cambiamento, di una leadership innovativa, di una spinta propositiva.

Forse si tratta dell’espressione di un gap storicamente consolidato, la mancanza di un ulteriore passaggio verso l’occupazione delle posizioni organizzativamente elevate, che porti alle donne la motivazione necessaria per arrivare là dove, tradizionalmente escluse, non immagino ancora di poter dare un contributo sostanziale.

Probabilmente questa dicotomia tra professioni di staff e occupazione del potere è tanto più marcata in paese come l’Italia dove è difficile immaginare il lavoro politico, sia esso svolto nelle istituzioni che nelle aziende private come qualcosa “al servizio” di un agire strategico che può radicalmente modificare le situazioni e il benessere collettivo.

Il fatto che a Milano molte donne abbiano deciso di accettare la sfida del potere forse significa che questo gap percettivo tra il potere personale e l’agire collettivo si sta colmando, offrendo a tutte le donne modelli di ruolo diversi che possono agire da catalizzatore per decidere di affrontare serenamente l’idea di comandare.

La scelta collettiva del lavoro come elemento fondante della propria identità si affianca, senza sostituirla, alla parte di sé che vuole anche vivere la famiglia, dedicare tempo ai figli, trovare la mitica “stanza tutta per sé” di cui parla Virginia Woolf., provocando alcuni problemi non facili da gestire. Primo fra tutti, ovviamente, i giochi di equilibri che queste diverse parti necessitano, il trovare il tempo per tutto, senza farsi schiacciare dai sensi di colpa di non essere “intere” in nessuno dei luoghi citati, il lavoro o la famiglia.

La capacità di conciliare è in primo luogo un problema interiore: le ragazze che si sono laureate con la lode , collezionando tutti 30 - e sono sempre più frequenti – fanno fatica ad accettare l’imperfezione di non dare il massimo, là dove è richiesto. Parafrasando uno slogan degli anni ’70 si potrebbe dire che le donne, e le milanesi più delle altre, “vogliono tutto” e vogliono farlo bene.

In questo senso le donne sono le peggiori nemiche di sé stesse, perché nel posizionare l’asticella dei risultati sempre più in alto, sfidandosi nel rispondere pienamente, senza contrattare, alle aspettative delle persone che le circondano, aderiscono ad una sfida che non può essere vinta.

A questo orientamento personale spesso si sommano le richieste organizzative che, soprattutto in alcuni settori come il terziario avanzato, stanno diventando preoccupanti.

Milano, con la maggiore densità di società di consulenza internazionali, con i grandi quartier generali delle principali multinazionali, con la nutrita pattuglia della finanza internazionale, anticipa alcune tendenze organizzative tra le più difficili per le donne da gestire.

Qualche mese fa una nota rivista di management ha pubblicato un lavoro sugli “Extreme job”, i lavori estremi, che sembrano non essere un epifenomeno, ma preoccupanti capostipite di nuove e più numerose schiere di adepti.

Si tratta, come è intuibile, di coloro che lavorano praticamente sempre, passando più notti in albergo che a casa propria, trascorrendo lunghe ore in aereo, nuovi nomadi tecnologici sempre connessi con apparecchi sofisticati, sempre raggiungibili e sempre raggiunti.

Un modello che sembrerebbe estremo, ma che porta con sé una convinzione profonda di coloro che lo adottano: che non vi è alternativa, che il famoso work and life balance è una richiesta da “femminuccia” , che quando il gioco si fa duro i duri scendono in campo. Lo stress dell’invasione del lavoro nelle altre sfere identitarie diventa il compiacimento di essere nella schiera degli eletti, degli insostituibili.

Questa è la punta dell’iceberg. Dietro questi estremi ci sono comportamenti organizzativi che a Milano sono diventati normalità. Lavorare tutti i giorni fino a tarda sera, non prendersi mai più di una settimana di ferie per volta e accumulare mesi di arretrato, consultare le email ogni mezz’ora, anzi farle arrivare direttamente sul cellulare per essere sempre “on line”.

Spesso questi comportamenti sono richiesti quasi esplicitamente, corroborati da frasi quali “Hai preso mezza giornata di ferie” alla persona che sta uscendo ad un orario che dovrebbe essere normale, oppure da consuetudini quali quelle di indire le riunioni nel tardo pomeriggio. Ma altre volte esiste una specie di molla interiore che collude con queste richieste, il desiderio di fare bene, di rispettare i tempi, di non essere di peso nel gruppo.

Alcune società di consulenza si interrogano da tempo su un fenomeno che le riguarda: le giovani donne vengono assunte, passano alcuni anni di lavoro intenso e dedicato, e poi se ne vanno, lasciando sguarniti i ranghi da cui si attingono i futuri dirigenti.

Sono, in questa scelta, lucidissime. Sanno che quel modo di lavorare mai si concilierà con i loro desideri di equilibri, di pluralità, di interessi diversificati.

Pianificando la fuga implicitamente rinunciano a tentare di modificare un modo di lavorare che spesso appare insensato.

La contraddizione che le donne denunciano non è solo circa il modo di lavorare, ma anche relativa al raggiungimento dei risultati. In altre parole l’orario che si espande o le riunioni fiume sono spesso il risultato di modalità organizzative deboli, senza un preciso orientamento al risultato, con forti elementi di potenziale miglioramento. Le riunioni potrebbero essere snellite, meglio focalizzate; il numero di parole potrebbe essere diminuito a favore di semplici scritti che raccolgano gli elementi essenziali; le email potrebbero essere semplificate, diminuendo le copie per conoscenza, si potrebbe lavorare più spesso in remoto, condensando i momenti di integrazione in alcuni giorni della settimana.

Si potrebbero fare molte cose che le donne vedono o intuiscono e poi non hanno il coraggio di porre sul tavolo, in una ipotetica trattativa con l’organizzazione che non contempli solo il desiderio di passare più tempo con i propri figli, obiettivo importante, ma che relega la richiesta alla soddisfazione di un bisogno individuale. Le donne possono e devono alzare la posta: sperimentare modalità organizzative nuove, proporre un diverso punto di vista, accelerare dei processi in nuce, ma che non hanno ancora trovato una sintesi e che troverebbero moltissimi uomini alleati.

Le donne dei settori avanzati devono avere il coraggio di dire che, spesso, nell’olimpo manageriale, il re è nudo e, magari prima di andarsene, provare a fare proposte, iniziare a scandagliare le possibilità di modi di lavorare nuovi ed essenzialmente diversi.

Milano, come è plausibile, rappresenta quindi un laboratorio di nuove tendenze, dove le donne affrontano il lavoro con sempre meno complessi di inferiorità, ma anche adattandosi a condizioni che, a volte, sono molto difficili.

Quello che colpisce delle giovani laureate nelle discipline umanistiche è che quasi nessuna rimane disoccupata, dimostrando nelle esperienze concrete un elemento che spesso si sottovaluta: Milano è sempre un contesto a grandi opportunità lavorative. Ma spesso, proprio per il relativo valore del pezzo di carta, per una fungibilità che diventa sempre più elevata anche in posizioni ad alto contenuto di conoscenza, si reiterano forme contrattuali molto deboli e penalizzanti.

Quante giovani donne affollano le redazioni dei giornali, le società di comunicazione, ma anche le aule universitarie, con stage, contratti a termine, progetti o finte partite IVA?

A questo risultato concorrono sicuramente delle dinamiche “oggettive” di domanda e offerta di lavoro, ma che vengono sostenuti da alcuni elementi di cultura organizzativa impliciti. Il primo, veramente duro a morire, è che le donne sono un salario “accessorio” nell’universo familiare e che, quindi, possono in primo luogo scontare tempi di inserimento maggiori e, in secondo luogo, fermarsi nelle pretese salariali a livelli inferiori degli uomini.

L’implicito personale delle giovani donne che accettano queste condizioni e che poi, anche se inserite stabilmente nei contesti organizzativi, non contrattano condizioni migliori, è che il lavoro non si misura con la posizione o la retribuzione, ma attraverso l’interesse e la passione.

E’ questo uno dei limiti del femminile ancora molto presente nei contesti lavorativi: una generale sottovalutazione delle proprie competenze e potenzialità che impedisce un dispiegarsi pieno di un punto di vista che femminile che sembra rimanere in sordina.

E’ ciò che i detrattori della carriera femmine, uomini o donne che siano spesso semplificano con la scomparsa, nell’arrivo ai vertici, nelle posizioni di potere, delle caratteristiche femminili.

Del resto gli studi sulle dinamiche di potere nelle organizzazioni descrivono con chiarezza questo fenomeno: per essere cooptati nel gruppo dominante, bisogno interpretarne in modo ligio le caratteristiche prevalenti. E allora, le poche donne che si affrancano, non lo sono più, diventano come i maschi, o peggio di loro, per dimostrare la propria affidabilità.

Difficile dire quanto ci sia di vero in affermazioni che, spesso, sono legate ad una osservazione puntale solo delle donne e non dei “potenti” in generale.

L’impressione personale è che si trovi in una situazione di transizione, in cui Milano potrebbe rappresentare, ancora una volta, l’anticipazione di alcune tendenze più generali.

Nelle descrizioni precedenti si è spesso sottolienata la reciprocità tra culture organizzative e comportamenti personali. Il fatto che le donne stiano risalendo ormai in modo visibile il percorso della carriera, offre lo spunto per modificare entrambi i lati delineati, i contesti ed i soggetti.

Le donne possono offrire un diverso punto di vista che alcune organizzazioni stanno iniziando ad apprezzare. Ad esempio molti studi di marketing hanno messo in luce come, a fronte di un consumatore che è quasi sempre una consumatrice, e che decide profondamente nei processi di acquisto, coloro che propongono prodotti, confezioni, servizi, sono quasi sempre uomini.

Analogamente, alcune ricerche di Catalyst, un centro studi americano, hanno dimostrato come le aziende con più donne ai vertici sono anche quelle che hanno un risultato economico migliore.

Un tema nuovo: le donne non solo portatrici di “vincoli”, la maternità, la conciliazione, il desiderio di una vita extralavorativa, ma anche di “opportunità”, sui temi della responsabilità sociale, dei servizi personalizzati e dell’innovazione organizzativa.

Forse, la capacità femminile di condensare il lavoro e di non farsene travolgere, potrebbe tornare utile a tutti, uomini compresi.

I numeri ci dicono che Milano può farcela, dimostrando che i ruoli di potere, rivisitati al femminile, possono offrire anche un altro punto di vista.