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  • Immagine del redattoreCristina Bombelli

Dalle pari opportunità all’opportunità delle differenze

Il tema delle differenze di genere non riguarda le sole donne o una élite tra queste. Esso di ricollega ai comportamenti, familiari e sociali, degli uomini e delle donne che vengono ritenuti accettabili dalla maggioranza.

Affrontare le differenze di genere in una organizzazione lavorativa o nella società significa misurarsi con una categoria culturale implicita e pervasiva.


E’ questa la prima necessaria introduzione al tema del genere il quale si differenzia dal dato biologico sessuale, per la sua natura culturale di esplicitazione di ciò che viene ritenuto appannaggio del maschile e del femminile nel contesto sociale in esame.


Il genere come categoria culturale rimanda ad una negoziazione continua tra i diversi soggetti, gli uomini e le donne nel contesto familiare, le organizzazioni e le istituzioni.


Questa trasversalità e questa natura implicita devono essere necessariamente tenute presente in ogni riflessione che voglia costruire dei cambiamenti: la cultura da questo punto vista costituisce contemporaneamente il vincolo e la risorsa del cambiamento.


Infine le categorie culturali sono dinamiche e quindi in continuo mutamento.

La situazione attuale italiana appare caratterizzata da alcuni mutamenti che opportuno considerare. Vi è una continua e crescente immissione delle donne nel mercato del lavoro, con una tendenza decisamente positiva anche se inferiore a molti altri paesi europei. Questo dato insieme ad una scolarizzazione crescente – dal 1981 si è verificato un sorpasso della scolarità femminile rispetto a quelle maschile – segnala come in tendenza il lavoro femminile non sia più considerato un ripiego o un accessorio necessario al reddito familiare. Il lavoro appare un elemento fondante l’identità personale anche nella popolazione femminile.


A questi dati se ne affiancano altri che denunciano una difficoltà nella gestione del doppio ruolo: la natalità del nostro paese come è noto è la più bassa del mondo.


Rimane quindi molto aperto, in un momento di riposizionamento del welfare, il tema dei servizi sociali di supporto all’inserimento delle donne nel mercato del lavoro, in particolare dei servizi ad erogazione comunale quali quelli per il segmento di età 0 – 3 anni che in Italia sono a livelli molto bassi e con una forbice molto ampia tra il Nord e il Sud. A questo si aggiunge uno scarso contributo dello stato nella gestione degli anziani e delle patologie croniche che pesano ancora in misura quasi esclusiva sulla famiglia e in particolare sulle donne.


In questo quadro complessivo aumenta in questi anni la propensione all’imprenditorialità per entrambi i sessi, con un incidenza maggiore per le donne (dal 1991 al 1997 i lavoratori indipendenti maschi passano dal 30,6 al 31,7 %: mentre le femmine dal 20,4 al 22,9).


La tendenza femminile all’imprenditorialità è in crescita. Secondo i dati del Ministero Pari Opportunità ogni 10 imprenditori 3 sono donne, il 35% delle nuove imprese è guidato da donne, mentre il 69% delle imprenditrici lavora nel terziario. L’imprenditorialità femminile diffusa è ancora marginale dal punto di vista qualitativo in quanto basata su micro attività autonome di natura individuale, che non richiedono ingenti investimenti di capitale e quindi con minori barriere all’ingresso.


Un ruolo positivo in questo sviluppo lo hanno avuto le leggi di sostegno all’imprenditoria femminile (soprattutto la 215 del 1992) e l’attività di formazione e informazione dell’Unione Europea.


Il sommario quadro tracciato descrive con l’ausilio di alcuni dati di natura generale, il cambiamento culturale soggiacente. Vi è un flusso di equilibri familiari e sociali che attraversano la vita delle organizzazioni e della società. A posizione relativa del maschile e femminile all’interno della famiglia, la divisione dei ruoli e la condivisione del lavoro domestico e di cura, si riflettono sull’organizzazione del lavoro nelle aziende e sui ruoli assegnati che a loro volta rimandano ad un nuova organizzazione familiare.


Di questa circolarità cultuale le aziende familiari sono uno spaccato paradigmatico. Anche nelle aziende familiari la presenza femminile è in crescita, anche se in misura più contenuto rispetto agli altri paesi, mentre rimane più limitata la presenta in ruoli organizzativi di potere.

Il “soffitto di vetro” – inteso come quel punto invisibile della gerarchia che le donne non oltrepassano – sembra esistere non solo nel management ma anche nell’imprenditoria.


Le evoluzioni descritte evidenziano dei punti di criticità. Proprio perché la propensione al lavoro, e ad un lavoro sempre più qualificato, da parte delle donne appare un dato irreversibile, è necessario sviluppare progetti e strumenti da parte sia delle istituzioni che delle aziende, per rendere questa propensione una realtà.


L’accompagnamento di un cambiamento culturale richiede uno sforzo plurimo e articolato sia nello sviluppo di servizi alle persone e alle imprese, sia nella costruzione di una nuova cultura che superando la logica delle pari opportunità, accolga la sfida delle opportunità delle differenze.


Vi è la necessità di porre questo tema all’attenzione di un pubblico più vasto affinché gli impliciti culturali vengano esplicitati e, se necessario, messi in discussione.

Inoltre occorre approfondire gli strumenti concreti di conciliazione dei percorsi di vita e di lavoro che riguardano primariamente le donne, ma che sono sempre più ricercati anche da una popolazione maschile che rivaluta il proprio contributo alla vita familiare.


E’ su queste considerazioni che SDA –Bocconi ha costruito l’Osservatorio Armonia, con lo scopo di costituire uno spazio di elaborazione e discussione sui temi del genere con un taglio manageriale e imprenditoriale, in sintonia con la missione della scuola.


L’obiettivo, oltre a quello implicito di superare la logica di marginalità e istituzionalità che per molto tempo ha accompagnato il tema, è quello di svolgere una riflessione teorica contestualizzata e corroborata da una serie di “best practices” aziendali.


Cambiamenti culturali e nuove prassi organizzative non possono che procedere di pari passo per dare un contributo sia all’efficienza aziendale che alla qualità del lavoro per le donne e gli uomini.


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